Mednarodna konferenca 2018

Starejši zaposleni so bili izhodišče mednarodne konference »Voditelj prihodnosti, ustvarjalec zavzetih zaposlenih«, ki je danes v Kongresni center na Brdu pri Kranju privabila več kot štiristo direktorjev družb, vodij kadrovskih služb, strokovnih sodelavcev na področju HR, vodij izobraževanj in drugih predstavnikov podjetij oziroma gospodarskih družb. Z njo so Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije, Zveza ljudskih univerz Slovenije in spletni portal Mojazaposlitev.si želeli opozoriti na izzive, ki nas zaradi staranja prebivalstva čakajo na trgu dela in področju razvoja kadrov. Ob tem pa so ponudili predloge in rešitve za uspešno prilagajanje spremembam.

Sklad izvaja kar nekaj programov, ki so namenjeni krepitvi razvoja kadrov in usmerjeni v vseživljenjsko učenje, med največje pa zagotovo sodi program Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI): »Podjetja s pomočjo sofinanciranja, izvajanja vsebinskih delavnic in drugih ukrepov spodbujamo k načrtnemu upravljanju starejših zaposlenih. Z izvajanjem raznolikih aktivnosti na področju razvoja kadrov celovito pristopamo k dolgoročnemu prilagajanju na spremembe.« Pomembno je, da razvoj zaposlenih v podjetjih poteka uravnoteženo. Za učinkovito medgeneracijsko sodelovanje in uspešno delovanje je potrebno vlagati v razvoj tako starejših kot mlajših. Poleg tega sta za doseganje sprememb sta nujna razumevanje razmer na trgu dela in usmerjenost v nove pristope vodenja zaposlenih. »Vodja, ki danes, potem ko ga zapusti ključni kader, le zamahne z roko in reče, naj gre, saj bodo dobili novega, še ne ve, da je stopil na tanek led in da ga bo tokrat težje dobil, za to pa porabil bistveno več časa in denarja,« je izpostavila Saša Boštjančič, direktorica portala Mojazaposlitev.si. Po njenem se dober vodja zaveda, da lahko le s svojo osebno integriteto, srčnostjo in delavnostjo navdušuje sodelavce vseh generacij. 

V razvoj različnih ciljnih skupin ljudi so usmerjene tudi ljudske univerze. Svoje dejavnosti prilagajajo potrebam podjetij, prednostno področje pa je delo z manj izobraženimi starejšimi zaposlenimi. Pri Zvezi ljudskih univerz Slovenije ugotavljajo, da zaposlenim manjka vlaganja v splošne in poklicne kompetence. Kot je poudaril Bojan Hajdinjak, predsednik Zveze ljudskih univerz Slovenije, opažajo, da delodajalci zaenkrat premalo vlagajo v svoje zaposlene: »Vse prepogosto pozabljajo, da živimo v hitro starajoči se družbi, kjer bodo starejši predstavljali večinski del zaposlenih v podjetjih. Počasni in neizobraženi delavci pa nas na koncu stanejo več kot izobraževanja za razvoj njihovih kompetenc.«

Gostitelji dogodka so uvodoma podali vsebinske iztočnice o trenutnih in prihodnjih razmerah na trgu dela, razvoju kadrov in o veščinah voditelja prihodnosti. Omenjena izhodišča so z različnih zornih kotov osvetlili še domači in tuji strokovnjaki, ki so si bili enotni v tem, da kadrovska funkcija v podjetjih dobiva nove dimenzije oziroma nov pomen. Postavljena je pred izziv in eno odločilnejših nalog – ozaveščanja o nujno potrebnih spremembah in vpeljavi upravljanja s starejšimi zaposlenimi. Voditelji pa bodo morali slej ko prej razmisliti o tem, s kakšnimi veščinami in orodji bodo razvijali potencial svojih zaposlenih in povečali njihovo zavzetost. Takšen bo namreč moral postati voditelj prihodnosti, da bi lahko uspešno pripomogel k prilagajanju organizacije in posameznikov na spremembe. 

Miha Mazzini, pisatelj, scenarist, režiser je na svoj značilen, pronicljiv način orisal pogled na odnos voditelj in zaposleni. Na konkretnih primerih in rezultatih nekaterih raziskav je prikazal, kako se ljudje obnašamo v skupinah in da na nas najbolje delujejo zgledi. Najučinkovitejše je vodenje z zgledom in s ciljem doseganja rezultatov, ne pa zaradi ega.

Miha Mazzini je s svojimi uvodnimi mislimi marsikomu zvabil nasmeh na obraz, a mu hkrati ponudil izhodišče za tehten razmislek.

»Voditeljstvo ima izredno pomembno vlogo pri uspešnosti posamezne organizacije,« je prepričan Miquel Lladó, redni profesor strateškega managementa na IESE poslovni šoli v Madridu. Ponudil pa je tudi odgovor, kako ustvariti takšno delovno okolje, da bodo predvsem starejši zaposleni delovali iz svojih najvišjih potencialov. »Razumeti moramo ključno razliko med menedžerjem, šefom in voditeljem,« je pojasnil in dodal, da je voditelj tisti, ki spreminja procese preko ljudi. Če bodo zaposleni voditelju zaupali, mu bodo na lastno željo sledili k skupnemu cilju: »Zaupanje je osnova. Zaupanja se ne da zapovedati, pač pa ga je treba graditi. Zaposleni so pokazatelj, da dober voditelj sije skozi njih in jih nenehno razvija, da lahko prevzemajo naloge in tako, dokazano, skupaj ustvarjajo nadpovprečne rezultate.«

Miquel Llado, redni profesor strateškega menedžmenta na IESE poslovni šoli v Madridu, udeležencem konference pripoveduje, da voditelj sije skozi svoje zaposlene.

Zavzetost zaposlenih v vedno bolj kompleksnem in negotovem delovnem okolju bo v prihodnosti lažje dosegati z vodenjem, ki temelji na vrednotah. Jelka Lavrih Sztajnbok, svetovalka, trenerka, coach in direktorica Team Training International, je poudarila, da podjetja, ki se zavedajo pomena vrednot, z njimi usmerjajo vedenje in ravnanje zaposlenih: »Jasno določene vrednote v podjetju pripomorejo k doseganju dolgoročne stabilnosti in uspešnosti. Vodja je tisti, ki lahko s svojim zgledom in pozitivnim vplivom vrednote vgradi v organizacijsko kulturo, v vedenje in ravnanje vseh zaposlenih.« Pomanjkanje kadra in podaljševanje življenjske dobe dajeta novo veljavo oziroma vrednost generaciji, ki bi se sicer umaknila s trga dela. »Ko starejši čutijo, da njihovo delo šteje in da je njihov prispevek k uspehu podjetja pomemben, vidijo smisel in podvojijo svoj trud,« je še pojasnila Lavrih Sztajnbokova in dodala: »Želijo si biti vprašani za mnenje in posredovati svoje izkušnje, znanje. Želijo se usposabljati in biti v stiku z drugimi.« Trenutna realnost v Sloveniji pa je večinoma takšna, da delodajalci v starejše zaposlene, ko so ti enkrat stari 45 ali 50 let, praktično ne vlagajo več. Pomenu vrednot skozi primer slovenske dobre prakse je pritrdila tudi dr. Jožica Rejec iz Domela, d. o. o., prejemnica priznanja Združenja Manager za življenjsko delo na področju menedžmenta za leto 2017.

Podjetje Siemens z Norveške uspešno upravlja s starejšimi zaposlenimi. Za cilj si je zadalo spremeniti politiko podjetja, da bi bila ta v skladu z norveško pokojninsko reformo, daljšo pričakovano življenjsko dobo in da bi zadostila potrebam po veščinah in znanjih v podjetju. Asmund Lunde iz norveškega Centra za politiko starejših je pojasnil: »Zaposlenim po 62. letu, ki so spretni in si še želijo delati, to tudi omogočimo. S tem namenom smo oblikovali posebne razgovore, akcijski načrt, tečaj za starejše, posebne počitnice in velnes program.« Najprej so izdelali načrt in analizirali trenutne prakse, nato določili cilje in vpeljali konkretne ukrepe, ob tem pa merili uspešnost implementacije le-teh. Izpostavil je, da če želimo, da so strategije upravljanja s starejšimi zaposlenimi uspešne, morajo biti v to vpeti tudi vodilni in izvajati ukrepe, ki dejansko izhajajo iz potreb zaposlenih.

Tudi v Sloveniji se lahko pohvalimo s primeri dobrih praks. Nina Potisek, direktorica procesne podpore, direktorica ravnanja s človeškimi viri, Petrol, d. d., je izpostavila pomembnost in usmerjanje v medgeneracijsko sodelovanje. Svojim zaposlenim nudijo izobraževanja, individualne »coachinge« in spodbujajo mentorstvo, s katerim pravijo, da ne prenašajo le znanja, ampak tudi celotno organizacijsko  kulturo. Stremijo k organizaciji in udeležbi na odprtih dogodkih in s tem krepijo medosebne odnose. Tudi v podjetju Adria Dom, d. o. o., ustvarjajo poti do zavzetih zaposlenih. Vodja kadrovske službe Nina Nikič, zaposleni Ivan Špehar in direktorica ZIK Črnomelj Nada Žagar so se strinjali, da je treba spodbujati ustvarjalno razmišljanje, rast in razvoj zaposlenih. Poleg naštetega v podjetju promovirajo zdravje, organizirajo dogodke, ki povezujejo zaposlene, še vedno pa ima velik pomen tudi zaposlovanje za nedoločen čas. Velik poudarek dajejo dejavnostim, kot so vodenje in mentorstvo, medgeneracijsko sodelovanje, skrb zase in krepijo pripadnost ter ponos na svoje podjetje. Tudi Anja Repolusk, strokovna sodelavka za izobraževanje, TPV d. o. o, in Patricija Pavlič, direktorica CIK Trebnje, sta poudarili, da je zelo pomembno medgeneracijsko sodelovanje. Mentorski sistemi omogočajo prenos znanj in izkušenj starejših zaposlenih, kažejo pa se tudi mnogi drugi pozitivni učinki medgeneracijskega sodelovanja, zavzetosti in splošne delovne klime. 

Konferenca je privabila več kot 400 udeležencev.

Udeleženci so konferenco sklenili z zavezo, da bodo pri delovanju, vsak na svojem področju, aktivno sodelovali pri razvoju zaposlenih, iskali najboljše rešitve na področju spreminjanja starostne strukture zaposlenih, sprejemali aktivno staranje zaposlenih kot priložnost za razvoj in boljšo učinkovitost, prenos znanja, razvoj mentorstva in medgeneracijskega sodelovanja. Zavezali so se k sprejemanju voditeljstva kot koncepta in orodja za razvoj zaposlenih. Pa tudi koncepta voditeljstva, ki bo pripomogel k uspešni transformaciji podjetja, ob tem pa uveljavljanju vodenja na osnovi vrednot, ki so povezovalne in krepijo razvoj posameznika. Spodbujali bodo medgeneracijsko sodelovanje, ustvarjalno razmišljanje, podjetnost in samoiniciativnost kot ključne konkurenčne prednosti organizacije.

*Avtorica fotografij je Katja Cankar. 

Prosojnice