V razpravah, ki so sledile so strokovnjaki iz gospodarstva, javnih institucij in raziskovalnih organizacij spregovorili o izzivih staranja prebivalstva, pomanjkanju kadrov in pomenu razvoja kompetenc za daljšo delovno aktivnost. Predstavljeni so bili tudi primeri dobrih praks, ki kažejo, da je mogoče s prilagojenimi pristopi, mentorstvom in vseživljenjskim učenjem ustvarjati okolje, kjer se starejši zaposleni počutijo vključene, motivirane in cenjene. Konferenco pa smo zaključili z razpravo, da kompetence prihodnosti niso le digitalne.
Okrogla miza: Starejši zaposleni – ključ do prihodnosti trga dela
Na okrogli mizi »Vloga starejših zaposlenih v prihodnjem razvoju trga dela« so predstavniki različnih institucij – od Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ), Zavoda RS za zaposlovanje (ZRSZ), Urada za makroekonomske analize in razvoja (UMAR), Ministrstva za kohezijo in regionalni razvoj, JŠRIPS RS ter Partner Teama – osvetlili ključne izzive, priložnosti in usmeritve za prihodnji razvoj slovenskega trga dela v luči staranja prebivalstva.
Skupno sporočilo vseh govorcev je bilo jasno: starejši zaposleni niso breme, temveč pomemben vir znanja, stabilnosti in izkušenj, ki jih bo treba v prihodnje še bolj sistematično vključevati v razvojne strategije podjetij in države.
Demografija – največji strukturni izziv
Predstavnik UMAR, Mitja Perko, je poudaril, da Slovenijo v naslednjih desetletjih čaka izrazit upad števila prebivalcev v delovno aktivni dobi: »Demografske projekcije so jasne: število prebivalcev v običajni delovno aktivni dobi (20–64 let) bo v prihodnjih letih nadalje upadalo, vsako leto jih bo približno 8.000 manj – kar je kot izguba enega Maribora na desetletje. To bo pomenilo pritisk na gospodarstvo in zdravstvo, zaostrene razmere pa bomo lahko blažili z zaposlovanjem tuje delovne sile. Že danes je okoli 16 % zaposlenih tujih državljanov, v prihodnosti pa bo njihov delež najverjetneje še višji.«
Perko je opozoril, da bo morala Slovenija okrepiti vlaganja v znanje, digitalne kompetence in tehnologijo, če želi ohraniti produktivnost in konkurenčnost gospodarstva ob starajoči se delovni sili.
Povezovanje vlaganj v ljudi in tehnologijo
Gorazd Jenko z Ministrstva za kohezijo in regionalni razvoj je izpostavil potrebo po celostni državni strategiji vlaganj v kadre. »Država mora povezati vlaganja v ljudi in tehnologijo, sicer bomo težko dosegli preboj v produktivnosti. Ključno bo razviti platformo za napovedovanje kompetenc, ki nam bo pomagala usmerjati izobraževalni sistem in politike zaposlovanja,« je dejal Jenko.
»Celovit pristop do kadrov temelji na dveh ključnih stebrih. Prvi je ukrepanje na državnem nivoju z usklajenimi razvojnimi investicijami – ne le v ljudi, temveč tudi v raziskave, razvoj in inovacije (RRI), tehnologijo, konkurenčnost in druge strateške politike. Drugi steber je aktivna vključenost vseh deležnikov v trikotniku država – gospodarstvo – posameznik, kar omogoča sinergijo in učinkovitejše reševanje kadrovskih izzivov. Za dosego teh ciljev je na nacionalnem nivoju nujno vzpostaviti Platformo trga dela, ki bo služila za napovedovanje potrebnih kompetenc in strateško usmerjanje izobraževalnih in razvojnih politik. Poleg tega sta dvig produktivnosti in avtomatizacija ključna orodja za reševanje demografskih izzivov, povečanje konkurenčnosti gospodarstva in izboljšanje življenjskega standarda ljudi.«, je še poudaril Jenko.
Po njegovih besedah se Slovenija lahko uspešno pripravi na demografske spremembe le, če bo znala uskladiti svoje naložbe z dolgoročnimi potrebami gospodarstva in trga dela.
Starejši in migracije – dve plati iste zgodbe
Predstavnica Zavoda RS za zaposlovanje, mag. Daša Babič, je opozorila, da ima Slovenija že od leta 2017 negativen naravni prirastek, rast prebivalstva pa zagotavljajo predvsem migracije. »Stereotipi in predsodki pri zaposlovanju starejših še vedno obstajajo, zato je potrebno tako z ozaveščanjem posameznikov, delodajalcev, širše javnosti in tudi s programi aktivne politike zaposlovanja– starejšim omogočiti kakovostna in prilagojena delovna mesta ter dostop do vseživljenjskega učenja.«
Na Zavodu ugotavljajo, da se odnos delodajalcev do starejših zaposlenih izboljšuje – predvsem zaradi pomanjkanja kadrov, pa tudi večje ozaveščenosti o prednostih izkušenih delavcev.
Zdravje in varnost pri delu – temelj podaljšane delovne aktivnosti
Mag. Nikolaj Petrišič z MDDSZ je poudaril pomen varnega in zdravju prijaznega delovnega okolja za vse generacije zaposlenih: »Prihodnost vidim v zagotavljanju varnih in zdravju prijaznih delovnih razmer, ki jo lahko dosežemo tudi s preprostimi rešitvami – od aktivnih odmorov do ergonomske prilagoditve delovnih mest. Takšne spremembe pozitivno vplivajo tudi na podaljšano delovno aktivnost.«
Petrišič je pojasnil, da so zakonski predpisi s področja varnosti in zdravja pri delu ustrezni, težava pa je v njihovem doslednem izvajanju. »Osnova varnega dela je ocena tveganja pri vsakem delodajalcu in učinkovita medicina dela, ki lahko s preventivnimi ukrepi ohranja zdravje zaposlenih,« je poudaril.
Poleg tehničnih ukrepov je treba posebno pozornost nameniti psihosocialnim vidikom dela – preprečevanju stresa, izgorelosti, nasilja in nadlegovanja. MDDSZ zato razvija in distribuira gradiva, kot so Smernice za preprečevanje psihosocialnih tveganj pri delu ter Praktični vodnik za preprečevanje nasilja in nadlegovanja na delovnem mestu, pa tudi novo publikacijo o varnem in zdravju prijaznem staranju na delovnem mestu.
Vključevanje ranljivih skupin in spodbude za delodajalce
Mag. Barbara Leder z JŠRIPS RS je izpostavila, da mora biti pristop k starejšim zaposlenim celosten: »Potrebujemo celostni pristop – od odpravljanja stereotipov do vlaganja v kakovostna delovna mesta. Na skladu razvijamo projekte, ki spodbujajo vseživljenjsko učenje in omogočajo, da se starejši na trgu dela ohranijo dlje.«
Omenila je tudi programa SPIN in ASI+, ki podjetjem pomagajo pri ustvarjanju vključujočih delovnih okolij ter nudijo spodbude za zaposlovanje invalidov, s čimer se krepi socialna odgovornost in raznolikost na trgu dela.
Vloga podjetij in HR praks
Dr. Sergeja Planko iz podjetja Partner Team je opozorila, da se je v zadnjih desetletjih odnos do starejših zaposlenih občutno spremenil: »V zadnjih 30 letih se je odnos do starejših zaposlenih precej spremenil. Čeprav so morda počasnejši pri uvajanju novosti, prinašajo izkušnje, zanesljivost in stabilnost, ki so enako dragocene kot kreativnost mlajših.«
Poudarila je, da vsak človek prispeva drugačne prednosti – mlajši več inovativnosti, starejši pa več rutine in natančnosti. »Če starejše silimo v naloge, kjer niso močni, jih lahko demotiviramo. Zato je pomembno, da delodajalci poznajo njihove prednosti in jih znajo pravilno usmeriti,« je dodala.
Dr. Planko je predstavila tudi Katalog ukrepov za podporo podjetjem za podaljševanje delovne aktivnosti, praktični priročnik z dobrimi praksami in smernicami, ki podjetjem pomaga razviti lastne strategije za delo z različnimi generacijami. Posebej je poudarila pomen mentorstva – tudi v novih oblikah, kot sta obratno in vzajemno mentorstvo, ter psihološko-socialne podpore starejšim, saj jim to vrača občutek vrednosti in krepi njihovo motivacijo.
Skupna vizija: delo za vse generacije
Udeleženci so se strinjali, da prihodnost slovenskega trga dela temelji na vključevanju, medgeneracijskem sodelovanju in nenehnem učenju. Slovenija bo le s celovitim pristopom – povezovanjem delodajalcev, države in posameznikov – lahko zagotovila, da bodo starejši zaposleni ostali dejavni, zdravi in cenjeni člani delovne skupnosti. »Zdrav, zadovoljen in vključen delavec je vedno tudi bolj produktiven, ne glede na starost,« so soglasno poudarili sogovorniki.
Vključevanje starejših zaposlenih: izzivi, rešitve in trajnostni pristopi
V številnih podjetjih se soočajo z izzivom, kako ohraniti motivacijo in vključiti starejše zaposlene v sodobne procese dela. O svojih izkušnjah in dobrih praksah sta spregovorili Andrejka Vidović (Weiler Abrasives d.o.o.) in Polona Pušnik (Panvita d.o.o.).
Andrejka Vidović iz podjetja Weiler Abrasives d.o.o. poudarja, da je največji izziv pogosto povezovanje izkušenj starejših zaposlenih z novimi tehnologijami in načinom dela. »Usposabljanja in interne delavnice s praktičnimi primeri so ključna za motivacijo zaposlenih. Vsak zaposleni je pomemben, zato imajo vodje pomembno vlogo, da jih podpirajo in vključujejo.«, pravi.
Prenos znanja med generacijami
Andrejka Vidović meni, da v slovenskih podjetjih še vedno ni dovolj sistematičnega prenosa znanja. »Čeprav se veliko dogaja spontano, je ključnega pomena, da podjetja vzpostavijo strukturirane prakse in interne delavnice s praktičnimi primeri, kjer se znanje sistematično prenaša.«
Polona Pušnik iz podjetja Panvita d.o.o. dodaja, da je pri njih največji izziv motivacija in prepoznavanje potencialov starejših sodelavcev: »Dolgotrajno izobraževanje in krepitev digitalnih kompetenc predstavljata ključen dejavnik pri ohranjanju in spodbujanju motivacije zaposlenih. Z vlaganjem v znanje krepimo samozavest, ustvarjalnost in pripadnost sodelavcev – ključne elemente uspešnega delovnega kolektiva.«
Trajnost ukrepov
Za trajnost uvedenih ukrepov obe sogovornici izpostavljata pomembnost kulture vključevanja. Polona Pušnik pojasnjuje: »Ukrepi morajo postati del vsakodnevnega dela, ne le enkratne akcije. Potrebna je stalna podpora vodij in spodbujanje sodelovanja vseh zaposlenih.«
Svetovalni nasvet za druga podjetja
Kot nasvet za druga podjetja, ki želijo bolje vključevati starejše zaposlene, Andrejka Vidović svetuje: »Investirajte v usposabljanja in interne delavnice, kjer vsakdo vidi svoj doprinos in pomembnost sodelovanja.« Polona Pušnik dodaja: »Vlagajte v znanje, saj krepite samozavest, ustvarjalnost in pripadnost zaposlenih – to so elementi uspešnega delovnega kolektiva.«
Vključevanje starejših zaposlenih ni le izziv, ampak priložnost, da podjetja ohranijo dragoceno znanje, spodbujajo inovativnost in krepijo timsko delo.
Okrogla miza: Izzivi in priložnosti za vodje v dobi digitalizacije
Digitalizacija danes spreminja način dela, vodenja in sodelovanja v organizacijah. Na okrogli mizi “Izzivi in priložnosti za vodje v dobi digitalizacije” so priznane sogovornice delile svoje izkušnje, razmisleke in pristope, kako v digitalno prihodnost vključiti vse generacije zaposlenih – s poudarkom na človečnosti, učenju in medgeneracijskem povezovanju.
Dogodek je osvetlil pomen voditeljstva, ki navdihuje, povezuje in vključuje, hkrati pa opozoril, da digitalna preobrazba ni zgolj tehnološki proces, temveč predvsem kulturna in organizacijska sprememba, ki zahteva razumevanje ljudi in njihovih potreb.
Nives Orešnik (Manpower Slovenija): “Digitalna preobrazba je uspešna le, če vključuje vse generacije.”
»Za uspešno podjetje prihodnosti je ključno, da v proces digitalne preobrazbe vključi vse generacije – od mladih talentov do izkušenih zaposlenih,« poudarja Nives Orešnik. Po njenem mnenju je potrebno začeti pri sebi – pri razumevanju, kaj posamezniki potrebujejo, da bodo motivirani in uspešni.
»Podjetje mora prisluhniti potrebam svojih ljudi, jim omogočiti pogoje za uspešno delo ter njihove povratne informacije vključiti v strategijo za bolj vključujočo prihodnost,« dodaja Orešnikova.
dr. Violeta Bulc (Ecocivilization): “Digitalizacija je orodje, ne cilj.”
Dr. Violeta Bulc opozarja, da uspeh podjetja ne more temeljiti le na številkah, temveč predvsem na odnosih in kakovosti sodelovanja.
»Uspeh podjetja ni le v številkah, temveč v odnosih in kakovosti sodelovanja. Ekonomija dobrega življenja meri tudi mehke kazalnike – število odsotnost in bolniških dni, število inovativnih pobud in ideje, ki preživijo dolgoročne presoje. Digitalizacija pa naj ostane orodje, ne cilj, ki mora podpirati človeka kot ustvarjalno in samostojno bitje.«, je poudarila.
S tem je spomnila, da tehnologija ne sme nadomestiti človečnosti, temveč jo mora krepiti.
Tatjana Kolenc (Srčno mentorstvo): “Mentorstvo je most med tehnologijo in vrednotami.”
Tatjana Kolenc je izpostavila pomen srčnega mentorstva, ki povezuje generacije in gradi kulturo zaupanja. »Srčno mentorstvo pomeni navdihovanje, enakovrednost in vzajemno učenje. Je most med potencialom in uspehom, med generacijami ter med tehnologijo in vrednotami. En dan z mentorjem lahko prinese več kot tisoč dni učenja. Mentor pomaga premagati strah pred napakami in spremembami, krepi samozavest ter s svojim znanjem in izkušnjami pospešuje osebni in profesionalni razvoj posameznikov.«, pravi Kolenc.
Mentor, dodaja, pomaga premagati strah pred napakami in spremembami, prenaša znanje ter razvija talente in potenciale – ključne dejavnike uspeha v dobi nenehnih sprememb.
Saša Gerčar (KuraFura): “Nikoli ni prepozno za učenje.”
Saša Gerčar je s svojo osebno zgodbo pokazala, da učenje nima starostne meje:
»Nikoli ni prepozno za učenje novih znanj. Pri 50 letih sem začela študirati grafično oblikovanje in ugotovila, da imamo vsi podobne izzive, ne glede na leta. Učenje novih kompetenc odpira priložnosti, tudi če si starejši.«
Njeno sporočilo je navdihujoče: z odprtostjo do novih znanj in pogumom za spremembe lahko vsak posameznik soustvarja digitalno prihodnost.
Voditeljstvo prihodnosti: povezovanje, človečnost in pogum
Na okrogli mizi so sogovornice soglasno poudarile, da uspešna digitalna transformacija temelji na ljudeh – na zaupanju, sodelovanju in kulturi nenehnega učenja. Vodje imajo ključno vlogo, da prepoznajo potenciale zaposlenih vseh generacij, jih povezujejo in ustvarjajo okolje, kjer je digitalizacija orodje za rast, ne pa cilj sam po sebi.
Minute za zdravje
Med odmori smo poskrbeli tudi za zdravje. Naša sodelavka Eva Trampuš, ki na skladu že 7 let vodi jutranjo telovadbo, je preko kratkih in zabavnih vaj poskrbela, da smo možgane napolnili s kisikom in pognali kri po žilah.
Zaključek 1. dne
Prvi dan konference je poudaril, da prihodnost dela ne bo temeljila le na tehnologiji, temveč predvsem na ljudeh – na njihovem znanju, odnosih in pripravljenosti na sodelovanje.
Predstavitve in razprave so pokazale, da je za uspešno soočanje z demografskimi spremembami potrebno povezovanje med delodajalci, zaposlenimi in odločevalci, pa tudi širše razumevanje pomena vseživljenjskega učenja. Sklad s projekti, kot je ASI+, ter z drugimi programi za razvoj kadrov dokazuje, da lahko z usmerjenimi ukrepi podpremo podjetja in posameznike pri razvoju kompetenc, ki bodo ključne za delo prihodnosti.
Dan se je zaključil z mislijo, da starejši zaposleni niso ovira, temveč dragocen del rešitve – saj s svojim znanjem, izkušnjami in modrostjo pomembno prispevajo k trajnostnemu razvoju družbe.
Konferenca Izzivi in kompetence prihodnosti je še enkrat potrdila, da so prav ljudje in njihove kompetence tisti, ki bodo krojili prihodnost dela. Tehnološki napredek in digitalna transformacija lahko prinašata priložnosti za vse generacije, če temeljita na sodelovanju, zaupanju in učenju.
Sklad s svojimi programi in projekti ostaja zavezan spodbujanju znanja, vključevanja in razvoja, saj verjame, da je prihodnost trga dela uspešna le, če v središče postavimo človeka.
Dogodek, ki sta ga sofinancirala Republika Slovenija, Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada plus (ESS+), je povezal znanje, izkušnje in navdih – ter pokazal, da lahko prihodnost gradimo skupaj.
