Zaposleni / Delodajalci / Novice / 07 Oct 2021

Kako voditi različne generacije, da spodbujamo kreativnost in inovativnost?

Na konferenci »Poženimo kreativnost!«, ki smo jo v septembru pripravili v sklopu programa Kompetenčni centri za razvoj kadrov, je Ryan Jenkins, mednarodno priznan govorec, odlično predstavil, kako se lahko kreativnost in inovativnost povečata preko spodbujanja medgeneracijskega sodelovanja. Če ste konferenco zamudili, si lahko v nadaljevanju preberete glavne ugotovitve predavanja skozi oči moderatorke dr. Sabine Đuvelek ali si ogledate video posnetek predavanja.

Dr. Sabina Đuvelek, psihologija in coachinja, je v nadaljevanju odlično povzela predavanje Ryana Jenkinsa, mednarodno priznanega govorca, virtualnega trenerja ter avtorja knjig in člankov na temo voditeljstva, medgeneracijskih razlik in prihodnosti dela.

Dejstvo je, da še nikoli v zgodovini delovno okolje ni bilo tako generacijsko raznovrstno kot je danes, ko skupaj sodelujemo predstavniki tako imenovane »baby boom« generacije, generacije X, milenijci (generacije Y) in generacije Z.

Vir: Ryan Jenkins, predavanje na konferenci Poženimo kreativnost, september 2021

Posledično prihaja do razhajanj med delovnimi stili, pričakovanji glede načina in kakovosti dela, preferencami komunikacije in vodstvenimi slogi. Vse to lahko vodi do različnih trenj in nesoglasij, ki pa se jim z veliko razumevanja, potrpežljivosti pa tudi razvoja dodatnih veščin, da izogniti oziroma jih preseči.

Jenkins je predstavil statistike, ki izpostavljajo probleme, povezane z medgeneracijskim sodelovanjem:

  • 75 % managerjev poroča, da jim vodenje večgeneracijskih timov predstavlja velik izziv;
  • 77 % zaposlenih poroča, da imajo predstavniki različnih generacij tudi drugačna pričakovanja glede načina in kakovosti dela, kar je zanje zelo naporno;
  • 72 % zaposlenih poroča o nelagodju, ko je vodja mlajši od sodelavcev, ki jih vodi;
  • 52 % zaposlenih poroča, da se najbrž ne bodo dobro razumeli z nekom iz druge generacije;
  • 62 % predstavnikov generacije Z pričakuje, da bodo imeli številne izzive pri delu z generacijo X in »baby boom« predstavniki, medtem ko jih le 5 % meni, da bodo imeli tovrstne izzive tudi pri sodelovanju z milenijci.

Iz tega je razvidno, da je problem medgeneracijskega sodelovanja pereč in ga je nujno potrebno nasloviti. Ryan pravi, da nam poznavanje različnih generacij in njihovih značilnosti, vrednot lahko koristi kot pomembna iztočnica za razumevanje predstavnikov različnih generacij v delovnem okolju. Pravi, da so bazične človeške potrebe iste, ne glede na generacijo. Vsi si želimo pripadati, ljubiti in biti ljubljeni, se počutiti cenjene ter spoštovane. Vsi želimo imeti smisel v življenju in živeti svoje poslanstvo. Med generacijami se razlikuje predvsem način, kako te potrebe zadovoljujemo, kar potem vpliva na pričakovanja zaposlenih in pričakovanja delodajalca ter v njun odnos vnaša zahtevnejšo dinamiko. Bolje kot razumemo te razlike in njihove posledice, učinkoviteje lahko kreiramo kulturo organizacije, vodstvene stile, način komunikacije in organizacijske procese, ki spodbuja sodelovanje med zaposlenimi navkljub nesoglasjem in frikcijam, ki se pogosto pojavljajo.

Zato, da lahko presežemo generacijske pristranosti, je potrebno več radovednosti in manj gotovosti, kar podpira tudi misel Ryana Yenkinsa, ki pravi: »Let's try to lean into curiosity more, less into certainty.« Le s pomočjo razumevanja in radovednosti lahko presežemo stereotipe, ki so prisotni o različnih generacijah. To je tudi edini način, da se poveča strpnost in toleranca do drugače mislečih.

Dr. Đuvelek meni, da sta bolj kot kadarkoli prej v zgodovini potrebna razumevanje in strpnost in se ji zdi ključno, da organizacije pristno in iskreno spodbujajo kulturo sodelovanja, pri čemer si posebno pozornost zasluži ravno krepitev sodelovanja med generacijami, saj prinaša številne pozitivne učinke:

  • Generacijska raznolikost v timih spodbuja tudi kognitivno raznolikost (različne perspektive).
  • Kognitivna raznolikost je katalizator kreativnosti in divergentnega razmišljanja v podjetjih.
  • Inovativnost v podjetju se lahko poveča za kar 20 %.
  • V medgeneracijskih timih je tveganje lahko za kar 30 % nižje.

Prav tako meni, da je vodstveni stil, ki najbolje rezonira z 'novimi' generacijami na delovnem mestu, prav coaching. Kot strokovnjakinja iz področja organizacijske psihologije pravi, da stavi na razvoj ljudi, pri čemer veliko priložnost vidi prav v coachingu – metodi, ki je ciljno usmerjena, učinkovita, spodbuja razvojno miselnost, proaktivnost ter prevzemanje odgovornosti pri zaposlenih.

Dr. Đuvelek zaključi z mislijo, da »bo potrebno vedno več vlagati v razvoj coaching veščin pri vodjih, da bodo lahko učinkovito vodili in podpirali predstavnike vseh generacij, vključno s tistimi, ki sedaj vstopajo na trg dela. Tako bodo lahko spodbujali kulturo sodelovanja, ki bo krepila razumevanje, radovednost in trajnostni razvoj.«

Povzetek je pripravila dr. Sabina Đuvelek, moderatorka spletne konference Poženimo kreativnost

Če ste zamudili predavanje Ryana, vabljeni k ogledu video posnetka predavanja.

Več o konferenci Poženimo kreativnost lahko preberete tukaj.

Program KOC sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.


Kontakti

Dunajska 20, 1000 Ljubljana info@sklad-kadri.si

Vsi kontakti
Na vrh strani