Uvodoma je Anja Žibert, ki ima izkušnje kot rekrutorka v večji kadrovski agenciji kot tudi kot kandidatka, predstavila izkušnjo nekoga, ki išče oz. menja zaposlitev zaradi različnih razlogov, kot so npr.:
- ko je nima ali jo bo kmalu izgubil,
- ko se ne počuti dovolj cenjenega na obstoječem delovnem mestu,
- ko dobi novega šefa ali organizacija spremeni strateško usmeritev,
- ko ima občutek, da ni nobene možnosti za osebno in karierno rast,
- ko dobi boljšo ponudbo,
- ko je zaposlen v okolju s slabimi medsebojnimi odnosi.
Predstavila je primer dobre prakse Virgin media, ki je povzročila malo revolucijo v selekcijskih postopkih zaradi kandidatove negativne izkušnje. Virgin media je kabelski operater, ki zaposluje ogromno število zaposlenih. Direktor kadrov je želel v svojem podjetju preveriti, kako zavrnjeni kandidati v selekcijskem postopku dojemajo to zavrnitev in na kaj ta zavrnitev vpliva. Iz evalvacije odgovorov je zasledil en zanimiv primer. In sicer je bil opis kandidatke, koliko časa in energije je vložila v to, da je prišla na razgovor (od varstva otrok, prevoza ipd.), na samem selekcijskem postopku pa so bili vsi v podjetju, ki so jo sprejeli (od vratarke do kadrovika), zelo arogantni in neprijazni. Napisala je, da bo zaradi slabe izkušnje odpovedala naročnino na Virgin media. Direktorja kadrov je pritegnil ta podatek in je nadalje raziskoval, koliko ljudi je takšnih, ki so odpovedali naročnino, ker so imeli slabo izkušnjo v njihovem selekcijskem postopku. Ugotovil je, da od 18 % kandidatov, ki so že bili njihovi naročniki, kar 6 % kandidatov, po opravljenem selekcijskem razgovoru odpovedalo naročnino zaradi slabe izkušnje v selekcijskem postopku. Potrdilo se je, da negativna izkušnja kandidatov lahko vpliva tudi širše, in sicer na poslovne rezultate vašega podjetja, je povzela Anja Žibert.
Vir: Anja Žibert, Free Spirit Human Capital
Med najpogostejše razloge za negativno izkušnjo kandidatov, ki jih navajajo kandidati, je predvsem neodzivnost potencialnega delodajalca v vseh fazah ali pa predolgi in preveč kompleksni prijavni procesi. Med razlogi, ki jih navajajo, pa so tudi neprijetni občutki med zaposlitvenim intervjujem in to je tisto, kar lahko meče slabo luč na blagovno znamko delodajalca. Anja je navedla primer rešitev, ki jih je našlo podjetje Procter & Gamble, da bi vzpostavili čim boljšo kandidatovo izkušnjo v selekcijskem postopku. Kandidatom, ki so se v preteklosti morali testiranja udeležiti osebno v testnem ocenjevalnem centru, so omogočili 100 % on-line ocenjevalni center, ki je omogočil kandidatom, da rešijo vprašanja kadarkoli in kjerkoli želijo. Posledično so pridobili večji delež rešenih testov in večjo bazo talentov in kandidatov. Naslednji izziv, ki so ga uspeli rešiti, je pomenil prihranek časa, saj so v preteklosti rekruterji porabili veliko časa za odgovarjanje na splošna vprašanja o delovnem mestu in podjetju. Podjetje P&G je za ta namen implementiralo chatbota na karierni strani, ki odgovarja na najbolj pogosta vprašanja kandidatov. Posledično so rekruterji prejeli precej manj vprašanj, chatbot pa je bil pozitivno sprejet s strani kandidatov, je zgodbo povzela Anja Žibert. Nadalje je Anja podala še en primer podjetja Walgreens, ki je prav tako rešil enega izmed večjih izzivov – odzivnost rekruterjev. Na ravni vodij oddelkov so sprejeli zavezo, da bodo vsi oddelki podali povratno informacijo kandidatu v roku 48 ur od zaposlitvenega razgovora.
Kako pa podjetja merijo izkušnjo kandidata?
Veliko podjetij meri učinke z anketami, ki jih izbranim in neizbranim kandidatom pošljejo med in po selekcijskem postopku. Določena podjetja po koncu selekcijskega postopka z vprašalnikom preverjajo NPS (Net Promotor Score), ki pomeni v kakšnem deležu bi podjetje/zaposlovalca predlagali svojim prijateljem, spet druga imajo prakso spremljati celoten rekrutacijski lijak, predvsem število »izgubljenih« kandidatov, je ponazorila Anja Žibert. Tudi popolna segmentacija in identifikacija kandidatov, ki ne končajo celotnega rekrutacijskega postopka, je pomemben vir informacij in lahko podjetju pomaga rešiti marsikateri izziv.
Vas zanima kakšen pa je Anjin NPS iz naše delavnice?
Vir: Anja Žibert, Free Spirit Human Capital
Dogodek sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
