- Poletna šola KOCHR
Poletno KOCHR šolo smo začeli s sistemskim pristopom k razvoju kadrov (HRM) z Alenko Planinc Rozman in Alenko Žnidaršič. Vlaganje v razvoj kadrov postaja ena izmed strateških prioritet za rast in poslovno uspešnost podjetja. Podjetja, ki se zavedajo pomembnosti in vlagajo v razvoj kadrov, pogosto poročajo o aktivnostih kot neučinkovitih. Ponavljajoči razlogi so povezani s pristopom: parcialno reševanje, nova znanja se le v manjšem obsegu aktivirajo v podjetjih in nepovezanosti z vizijo podjetja. Zato smo v prvem modulu na delavnici obravnavali sistemski pristop k razvoju kadrov, ki je vpet v podjetje, povezan z drugimi poslovnimi procesi in usmerjen v prihodnost – vizija podjetja.
Sistemski pristop podjetju omogoča razvoj in zadržanje ključnih kadrov, večjo aktivacijo znanja, kompetence za dolgoročno poslovno rast in transparentnost učinkov vlaganj v razvoj kadrov.
Alenka Žnidaršič je predstavila 4 ključe uspešne sistemske transformacije, in sicer potreben je premik iz parcialnega v sistemski (predvsem izobraževanje, kako urediti sistem, da bodo izobraževanja, katerih se udeležujejo zaposleni imeli učinek na podjetje), naslednji ključ je premik iz vodij v premik v vse vključene. Se zavedamo kdo so naši ključni strokovnjaki? Tretji pomemben korak je ta, da vso pasivno pridobljeno znanje aktiviramo, in sicer, da aktiviramo znanje v kompetence, kar predstavlja četrti pomemben korak sistemske transformacije. Udeleženke so si v parih izmenjale dobre prakse, kaj za njih osebno predstavlja sistemski pristop k HRM-ju, kaj predstavlja za podjetje ter nenazadnje ali pripomore k HRM-ju. Udeleženke so prišle do odličnih ugotovitev, med drugim tudi te, kakšne kompetence mora imeti kadrovik.
Z drugim modulom poletne KOCHR smo nadaljevali v četrtek, 10. 6. 2021. In sicer smo povabili tri gostje iz Holdinga slovenskih elektrarn, mag. Alenko Erker Lozinšek, Mašo Šega in Alenko Patty, ki so predstavile dobre prakse rekrutiranja in iskanja kadrov ter projekt internega komuniciranja. Podjetje se je, kot mnoga druga podjetja, soočalo s tem, da niso bili zanimivi za mlajši kader, saj se je na razpise prijavljalo zelo malo mladih. Po temeljiti analizi, ki so jo opravile sodelavke v kadrovskem oddelku, so ugotovili, da so bili njihovi oglasi že vizualno zelo klasični, zato so se lotili prenove oglasov, poiskali so marketinške kanale, kjer so postajali vedno bolj vidni. Danes več kot 30 kandidatov na leto najdejo preko LinkedIn platforme. Delovna mesta objavljajo tudi na internih straneh in spletni strani podjetja. Dober način je bil tudi obisk nekaj on-line kariernih sejmov. Na on-line sejmu so poleg kadrovskega oddelka sodelovali tudi vodje tistih oddelkov, ki so imeli potrebo po novem kadru, kar se je izkazalo kot odlična kombinacija. Udeleženke poletne KOCHR šole so bile enotne, da vsa podjetja iz katerih prihajajo, najbolj stavijo na zaposlitveni razgovor, nekatera podjetja kot pripomoček uporabljajo tudi teste osebnosti. Kot je dodala Maša Šega, so v HSE veliko dali tudi na teste znanja ter skupaj z vodji razvili vprašalnik, ki služi kot pripomoček vodji in kadroviku pred samim razgovorom.
Pogovor je tekel tudi o tem, kako na zaposlitvenemu razgovoru postavljati prava vprašanja, da dobimo prave odgovore ter kako se izogniti vse pogostejši praksi, da izbrani kandidat tik pred podpisom pogodbe, odpove sodelovanje. Mag. Erker Lozinšek je predstavila tudi njihov sistem predhodnega on-boardinga ter sam on-boarding, medtem ko je Alenka Patty predstavila projekt internega komuniciranja, ki je vključeval prenovo intranetnih strani v informacijsko stičišče podjetja ter organizacijo številnih mesečnih akcij za zaposlene, ki so jih združili pod skupnim motom »Znanje se množi, če se deli«.
- Poletna šola KOCkreativa
1. junija 2021 smo gostili tujega strokovnjaka za agilno vodenje Andrea Provaglio in z uvodnim predavanjem naredili odličen uvod v poletno šolo KOCkreativa. Vloga voditeljev in managerjev se nenehno spreminja. Iz tradicionalnega modela, na katerega smo bili navajeni, se spreminjajo tudi načini dela skupin, ki danes generirajo dodano vrednost podjetij. Andrea Provaglio je s pomočjo primerov prikazal, kako s kreiranjem, podporo in promocijo visoko produktivnih timov, voditelji povečujejo t.i. kolektivno inteligenco teh skupin, z namenom, da posamezniki v skupinah v krajšem času pridejo do boljših rešitev, porazdelita se odgovornost in kontrola, izognemo pa se odločevalskemu lijaku. Na takšen način omogočamo timom/projektom, da se le-ti odzivajo hitreje in so v toku dogajanja. Posledično, na takšen način promoviramo večjo vključenost, avtonomijo in izkustveno timsko učenje.
Uvodno delavnico sta nadaljevala Matej Golob in Enej Gradišek, ki sta na podlagi različnih primerov dobrih praks prikazala, da je agilno inoviranje in vitko organiziranje odlična rešitev v nepredvidljivih okoliščinah (v t.i. VUCA svetu). Predstavila sta osnovno idejo vitkega inoviranja – zgradi – izmeri/analiziraj – nauči se/nadgradi. Poudarila sta, da sama ideja, je le ideja. Idejo je potrebno realizirati. Predlagata testiranje samo kritičnih predpostavk (manjši cilji), samo testiranje pa pomeni iti na teren (med svoje uporabnike/deležnike) in jih povprašati o ideji. Pri tem je pomembno, da veliko poslušamo in opazujemo, kaj nam naše stranke sporočajo. Velikokrat se že v tem postopku najde kakšna rešitev. Na primeru McDonaldsa so udeleženci preigrali kanvas model ter na primeru prikazali, kako pomembno je razumeti, kje je resnična vrednost podjetja. Enej Gradišek je predstavil način design thinking razmišljanja. Design thinking ni linearni proces, in zasleduje 3 E-je (empatija, eksperiment, evidenca). Hiter proces design thinkinga so udeleženci izkusili na lastnih primerih v parih. Cilj preigravanja vlog je, da so udeleženci drug drugemu izboljšali, preoblikovali izziv pri delovnem procesu ali na delovnem mestu, in sicer po naslednjem vrstnem redu: (a) intervju, (b) uvidi, (c) zapiši ključne ugotovitve, (č) opredeli problem vašega partnerja, (d) nariši/skiciraj nekaj načinov rešitev, (e) predstavi svoj odziv, (f) reflektiraj in si ustvari sliko (skica), (g) izdelaj prototip, (h) povratna informacij, (i) nadgradnja prototipa na podlagi povratne informacije. Nastale so naslednje skice:
In kakšni so bili občutki ob koncu delavnice? Navajamo nekaj izjav udeležencev:
- »Hvala za prav super workshop, ki je porodil kar nekaj idej, se vidimo prihodnji teden.«
- »Na začetku smo bili pod časovnim pritiskom, potem pa smo ta pritisk čedalje manj čutili.«
- »Bili smo kot otroci, iskreni - šli smo v našo bolečino v resnično tisto, kar smo in kar nas »boli«.«
- »Še bomo uporabili to orodje.«
Projekt sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
