Uvodoma so udeleženci izmenjali mnenja, zakaj sodelavci ne izpolnjujejo naših pričakovanj. Če povzamemo nekaj razlogov, ki so jih navedli udeleženci delavnice:
- niso motivirani, se jim zdi nepravično plačilo ali njihova obremenitev,
- nimajo občutka odgovornosti,
- imajo premalo znanja ali niso dovolj vešči za opravljanje dela, nimajo na voljo vseh potrebnih sredstev,
- naša pričakovanja kot vodje niso pravilno skomunicirana,
- kot vodje nimamo na voljo sistema za spremljanje izvedbe, bodisi imamo kot vodje previsoka ali nerealna pričakovanja.
Vir: Afenbach Klavdija Novak
Kako udeleženci delavnice, ki so večinoma bili vodje ali so bili vodje prej tem, vidijo sebe, so ponazorili skozi prizmo ilustracije. Narisali so sebe in se opisali kot vodjo ter skozi ilustracijo izrazili svoja pričakovanja na delavnici.
V nadaljevanju so udeleženci razpravljali o bistvu agilnega vodenja in o težavah, s katerimi se srečujejo kot vodje. Klavdija Novak je povzela bistvo agilnega vodenja v 4 točkah ter predstavila Blanchard-Hersheyjev model, ki zagovarja tezo, da nobeden stil vodenja ni boljši od drugega. Namesto tega model predlaga, da se vodje osredotočajo na stil, ki bi ustrezal osebam, ki jih vodja vodi in njihovim sposobnostim. Na takšen način je stil vodenja osredotočen na stopnjo zrelosti, stopnji razvoja in pripravljenosti. Na eni strani je stopnja razvoja (ustrezne kompetence, znanja), na drugi strani pa je potrebno upoštevati psihološko pripravljenost (motivacija, samozavest). Kot prikazuje spodnja slika, se na podlagi tega oblikujejo različni stili vodenja, glede na model odgovornosti (višja kot je zrelost za doseganje ciljev in ob večji svobodi, je višja stopnja odgovornosti) ter zrelostni kontinuum.
Foto: Blanchard-Hersheyjev model, Afenbach Klavdija Novak
Za zaključek so udeleženci zapisali, kje imajo vodje največje težave. Ena od težav je preveč empatije, kar privede do tega, da ne želimo oseb prizadeti z negativnimi novicami. Nekateri vodje niso dovolj asertivni ali pa veliko stvari naredijo prehitro in si ne vzamejo dovolj časa za osebni stik. Mogoče je eden od razlogov tudi ta, da ne skomuniciramo tako, kot bi bilo potrebno, oziroma ne dovolj hitro in predolgo odlašamo.
Udeleženci so s svojimi sogovorniki delili tudi rešitve, kako so težave uspeli rešiti:
- z jasnimi vprašanji, da ugotovimo, kje se zatika in kje lahko pomagamo,
- z jasno postavljenim dogovorom za naprej,
- s pogovorom, pohvalo in nagrado,
- z dajanjem možnosti, da posameznik sam pride do cilja, vodjo osebo samo usmerja, da le-ta sama najde svoj način do cilja,
- z dnevnimi krajšimi sestanki (briefing) in coaching pristopom.
Kako se bodo udeleženci v praksi lotili prvega koraka:
- s hitrimi in učinkovitimi – stand up sestanki,
- kanban tabla (zase).
Delavnico sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
