Zaposleni / Delodajalci / Novice / 29 Mar 2021

Ustvarjanje kulture coachinga za uspeh organizacije

V sklopu Kompetentne Slovenije je 23. marca 2021 potekala e-delavnico na temo vzpostavitve coaching kulture v podjetjih z mednarodno coaching trenerko Saimo Butt.

Na enodnevni e-delavnici "Evoking a coaching culture for systemic success" s Saimo Butt smo osrednjo pozornost posvetili oblikovanju in ohranjanju učinkovitih coaching dogovorov, razvijanju zaupanja in varnosti v odnosu s sodelavci, ter prebujanju pripravljenosti, da prispevamo k uspehu drugih. Dogodek je moderirala Dragana Prijanovič iz Inštituta Olos.

Saima Butt pravi, da se za uspeh organizacije ne moremo več zanašati le na podporo coachinga vodilnim zaposlenim. Če želimo doseči, da postanejo naše organizacije bolj agilne in uspešnejše, je potrebna pripravljenost vseh zaposlenih za uresničevanje potreb strank in za doseganje poslovnih ciljev. Pri tem je pomembno, da celotna organizacija sodeluje pri zastavljanju in doseganju ciljev, z vključenostjo pa zaposleni postanejo bolj odgovorni za svoja dejanja in vedenja ter bolj uživajo pri svojem delu. To so temelji kulture coachinga v organizaciji, ki jo opredeljuje spoštljiva prisotnost, aktivno poslušanje in postavljanje vprašanj.

S coaching pristopom razvijamo prostor, ki omogoča, da je vsak zaposleni opolnomočen za iskanje rešitev in sprejemanje odločitev, ki lahko vplivajo na doseganje skupnega uspeha organizacije.

Ko govorimo, da s coachingom prispevamo k uspehu drugih, lahko “drugi” za vas pomenijo bodisi stranke, s katerimi ste v coaching procesu, bodisi vaši zaposleni in druge interesne skupine, ali vaše zunanje oziroma notranje stranke. Na začetku pa smo se dotaknili pomena coachinga. Kaj to sploh je, in kaj ni? Mednarodna coaching zveza (International Coaching Federation -ICF) je vodilna globalna organizacija, ki združuje coache po celem svetu in coaching definira kot partnerstvo s strankami v miselno izzivalnem in ustvarjalnem procesu, ki stranke navdihuje, da maksimizirajo svoje osebne in profesionalne potenciale. Sam proces coachinga aktivira morebitne predhodno potlačene vire domišljije, produktivnosti in voditeljstva. Kot je še dodala Saima Butt, s pomočjo coachinga razvijamo sposobnosti in potenciale.

Pomembno je razlikovati med coachingom in drugimi oblikami podpore (trening, mentorstvo, terapija, svetovanje,…). Coach ne daje odgovorov, ne uči, ne trenira in ne svetuje, pač pa z aktivnim poslušanjem, močnimi vprašanji, polno prisotnostjo in iskreno vero v stranko, da ima vse vire in potenciale v sebi, skupaj s klientom/stranko soustvari pogoje, da si ta sam postavi cilje, poišče svoje notranje vire in razvije strategije, za doseganje želenih rezultatov.

Kaj so udeleženci, ki so v veliki večini prihajali iz podjetij, kadrovskih oddelkov, interni in mednarodni trenerji prepoznali kot coaching, lepo prikaže spodnja slika spodnja slika. Največ udeležencev je coaching asociiralo kot podporo, razvoj, usmerjanje, rast in izboljšave.

Vir: Olos Inštitut

Coaching je predvsem odnos, ki ga ves čas gradimo in si zanj prizadevamo. Temelji na zaupanju in spoštovanju. Stranka v varnem in zaupnem prostoru, ki ga s coachem ustvarita v tem odnosu, odkriva in razvija svoje talente, potenciale, strategije ravnanja ob spremembah, postavlja in dosega cilje skladno s svojo identiteto ter načinom razmišljanja in delovanja.

Eden izmed elementov coachinga je tudi coaching dogovor, ki pa ni le pogodba, pač pa predvsem psihološki dogovor, ki se nenehno razvija od začetka do zaključka coaching procesa.

Kot je Saima Butt še nadzorno ponazorila s številnimi primeri, je coaching najboljše orodje za spremembo vodenja, za razumevanje, za razvoj odgovornosti, za integriteto, zaupanje, za odkrivanje belih lis v vodenju. Potrebno pa je, da smo pozorni na tri aspekte, ki opredeljujejo vsako organizacijo/podjetje, in sicer ekspertizo, njihov način razmišljanja (organizacijsko kulturo) ter kaj jih žene, njihova motivacija.

Pred začetkom coachinga v organizaciji, je potrebno, kot tudi sicer v coachingu, definirati dogovor o sodelovanju. V organizacijah je kot deležnik tudi podjetje, vodja udeleženca coachinga, zato je definiranje pogojev in vlog posameznih deležnikov še toliko bolj pomembna. Vzpostaviti se mora odprti dialog glede vseh strank v procesu coachinga, potrebno je tudi najdi okolje, ki bo podpiralo coaching. Vsak coach pa se mora tudi prepričati, da so njegova prepričanja, vrednote skladne s strankami, če niso, je boljše, da stranke kot coach ne sprejme.

Pri uvajanju coachinga v organizacijo se poleg zunanjih coachev velikokrat organizacije odločijo razvijati interne coache. V tem primeru je še posebej pomembno, da organizacija dovolj zrela za uvajanje internega coachinga, usposobi interne coache ter vzpostavi ustrezne pogoje, ki bodo zagotavljali varnost in zaupnost ter spoštovanje vloge internega coacha in njegove zavezanosti k etičnim standardom izvajanja coachinga.

Za vse, ki ste delavnico zamudili, vas vabimo k ogledu povzetka delavnice.

E-delavnica je bila, kljub večjemu številu udeležencev zelo interaktivna in je bila med udeleženci odlično sprejeta. V nadaljevanju slikamo nekaj energije, ki so jo udeleženci »nesli« s seboj.

Vir: Olos Inštitut

Več o coachingu si lahko preberete tudi na blogu Inštituta Olos.

NAPOVEDNIK NOVIH DELAVNIC KOMPETENTNE SLOVENIJE

Delavnico sofinancirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.

Kontakti

Dunajska 20, 1000 Ljubljana info@sklad-kadri.si

Vsi kontakti
Na vrh strani