Letos se zaključujejo programi sklada, izvedeni v obdobju 2014–2020. O tem, kakšni izzivi in priložnosti pa nas čakajo na področju razvoja kadrov v prihodnje, so na okrogli mizi v sklopu skladove konference, ki je 19. in 20. maja 2022 potekala v Laškem, razpravljali naslednji gostje: mag. Barbara Leder, direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije, Gorazd Jenko iz Službe vlade za razvoj in evropsko kohezijsko politiko, dr. Peter Wostner z Urada RS za makroekonomske analize in razvoj (UMAR), Aleksandra Peharda, direktorica programa Laboratorij, podjetje MIKRO+POLO, d. o. o., dr. Dean Besednjak, namestnik direktorja podjetja KRONOTERM, d. o. o., ter Alenka Planinc Rozman, Planinca, d. o. o.. Ob tem pa so predstavili tudi svoj pogled na učinke, ki so jih prinesli programa sklada, izvedeni v obdobju 2014–2020.

Po konferenci smo na kratko povzeli zaključke okrogle mize, tokrat pa pregledno in zbirno povzemamo celotno razpravo.

Dr. Peter Wostner (UMAR) je poudaril, da še nismo dosegli kritične mase vlaganja v razvoj kadrov. Trenutno BDP niha glede na to, ali je višja stopnja zaposlenosti ali manjša (oz. ali nas dela več ali manj). Če hočemo stabilnost, moramo dvigniti produktivnost. Prehod v četrto industrijsko revolucijo je trenutno najbolj verjetna rešitev za dvig produktivnosti. Produktivnost lahko dvignemo le z zavedanjem o globalnem dogajanju, predvsem moramo upoštevati spremembe, ki jih prinašaj s seboj prehod v 4. industrijsko revolucijo, v kateri je znanje ključno: »Smo pa obenem premalo ambiciozni, primerjati bi se morali z vodilnimi na področju inovacij, ki delajo manj, a vseeno dosegajo višji standard.« Po njegovem mnenju je temu tako, ker vlagajo bistveno več v znanje svojih zaposlenih. Če želimo biti najboljši, se moramo primerjati z najboljšimi, z vodilnimi državami inovatorkami. Razlika med nami in vodilnimi državami inovatorkami je v vlaganju v razvoj in raziskave ter investiranje v industrijo 4.0. Kot je pojasnil dr. Wostner, imajo zaposleni v podjetjih iz vodilnih držav inovatork za 24 % višje plače, kljub temu pa podjetja ne zmanjšujejo števila zaposlenih, ampak število zaposlitev še povečujejo. Naše edino merilo ne sme biti cena, biti moramo najboljši. Opozoril je na nedavno analizo hitrorastočih podjetij po učinkovitosti, ki kaže, da so podjetja, ki poudarjajo vidik blaginje in kakovosti življenja svojih zaposlenih ter ne gradijo samo na dobičku svojih podjetij, dejansko bolj uspešna in imajo najvišjo rast. »Uspešna so tista podjetja, ki se celovito spoprijemajo s transformacijo podjetij na način, da ne vlagajo samo v razvoj panoge, ampak vzporedno tudi v razvoj svojega kadra. Taka podjetja so uspešna na vseh področjih,« je pojasnil. Dodal je, da se taka podjetja zavedajo principa »Transform or die«. Tudi v Sloveniji bo potrebno dohiteti vse bolj spreminjajoči se svet, dohitimo pa ga lahko s pomočjo bolj opolnomočenih in zadovoljnih zaposlenih.

Aleksandra Peharda iz podjetja MIKRO+POLO, d. o. o., ga je dopolnila z mislijo: »Mi nismo najcenejši in ne želimo biti. Želimo biti najboljši!« Ob tem je dodala, če ne bomo vlagali v kadre, nismo na pravi poti. Če mislimo, da je izobraževanje trošenje denarja, nismo na pravi poti: »Posel smo ljudje! Z vlaganjem v razvoj kadrov ustvarjamo zadovoljne, kompetentne ljudi in od tega ima največ samo podjetje.« Z udeleženci je tudi delila izkušnje iz skladovih programov ASI (Diamanti 45+) in PKP, s katerima so pospeševali razvoj in zagon zaposlenih. Povedala je, da so na podlagi pridobljenih sredstev in znanja vzpostavili »kalibracijski laboratorij«. Poudarila je, da so se ravno zaradi zavedanja, da je njihovo osebje tisto, ki mora biti opolnomočeno in posledično tudi osebno bolj zadovoljno, odločili za vključitev v skladove programe: »Ti so nam dejansko pomagali, tako vodstvu kot zaposlenim, pridobiti znanje in uvid v pomembnost vlaganja v razvoj kadrov,« je poudarila in delila prepričanje, da moramo dodano vrednost ustvarjati ne na zaposlenih, pač pa za zaposlene.« V njihovem podjetju se zavedajo, kaj kadri pomenijo ter vedo, da dobiček ne ustvarja lastnik ampak zaposleni: »Zavedati se moramo, da so srčika podjetja naši kadri, naše osebje, ne vodstvo«. Udeležence je nagovorila, da morajo tudi podjetja sama spodbujati ozaveščenost o pomenu vlaganja v kadre ter postati ambasadorji dobrih praks na tem področju. O vlogi države pri vzpodbujanju k zavedanju podjetij in zaposlenih v pomen vlaganja v kadre je opozorila, da imajo zaposleni sami premalo kompetenc na področju kritičnosti, odgovornosti in samoiniciativnosti: »Te spodbude pogrešamo s strani izobraževalnega sistema, vsekakor pa bi morala biti tudi politika kadrovanja bolj prožna. Hkrati mora vsak opraviti svojo vlogo v napredovanju na tem področju, da bomo lahko napredovali,« je zaključila in dodala, da sredstva, namenjena vlaganju v kadre, niso izgubljeni denar, ampak povrnjena naložba: »Pomembno je tudi, da podjetje spodbuja in vzpostavi klimo, kjer se zaposleni počutijo varno, da lahko izrazijo svoje želje po dodatnem izobraževanju«. Opažajo pa že sami spremembe, ki se dogajajo v zavesti zaposlenih, da »danes zaposleni sami povedo, kje bi se želeli izobraževati«. Zelo lepe izkušnje imajo tudi z delom z mladimi.

Gorazd Jenko (SVRK) je prisotne opomnil, da se vse premalo zavedamo stanja, v katerem smo. V OECD ocenjujejo, da je okoli 27 % delovnih mest v prihodnosti zaradi spremenjene narave dela ogroženih. Če k temu dodamo še demografske izzive (kot sta staranje prebivalstva in nižja rodnost), potem vemo, da bomo v prihodnosti imeli velike izzive: »Ravno zato je vlaganje v kadre ključno, in sicer z roko v roki z vlaganjem v raziskave in razvoj.« V pretekli finančni perspektivi je Slovenija opozarjala, da morajo iti vlaganja v kadre z roko v roki z raziskavami in razvojem, in bila pri tem pionir. Predstavil je načrte za prihodnjo perspektivo, pri čemer je poudaril, da bo vlaganje v kadre enakovreden element, vlaganje v digitalne kompetence pa celo nujen element. Povedal je, da je bila leta 2015 oblikovana strategija za vzpodbujanje pametnih specializacij delovnih mest na podlagi EU direktive, v kateri je poudarjeno vlaganje v kader za preboj v prihodnost za višjo dodano vrednost delovnih mest. »V novi perspektivi je poudarek na raziskavah, razvoju in inovacijah, digitalizaciji, vzpodbujanju podjetništva, predvideno pa je tudi povišano vlaganje v kadre,« je pojasnil in dodal, da celotna shema pametne specializacije za preboj razvoja zasleduje dva temeljna cilja, in sicer zeleni prehod in znanje ter kompetence. »Za usvojitev cilja strategije pa je potrebno vključiti vse resorje, vse predvidene ukrepe bi bilo potrebno naslavljati celostno in skupaj,« je pozval pred pričetkom izvajanja nove perspektive.

Ravno zato bo za preboj potrebno dolgoročno, sistemsko in vključujoče delovanje, je dodala mag. Barbara Leder, direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada RS. Izpostavila je, da ozaveščanje o pomenu razvoja kadrov za prihodnji preboj v družbi ni dovolj naslovljeno: »Potrebno je povečati vlaganje tudi v ozaveščanje o pomenu razvoja kadrov v prihodnje«. Gre tudi za vpliv sklada in širše družbe na dejavnike, ki bodo vplivali na večji pomen in upoštevanje ukrepov ter za pretekle in prihodnje programe na področju razvoja kadrov. »Evropska komisija je povedala, v katero smer želimo iti države članice, pot kako do tja priti, pa je naša,« je strnila pogled na prihodnost razvoja kadrov.

Da je vlaganje v razvoj kadrov nuja, je dopolnil tudi dr. Dean Besednjak, direktor podjetja Kronoterm d. o. o. In še dodal, da kadra ni nikjer (ne le v Sloveniji) in, da mora biti podjetje sposobno kader prekvalificirati in usposobiti za nov poklic. Pri tem je poudaril na prepotrebno odgovornost vsakega zaposlenega do dela, ki ga pridobimo v družini in se ga priučimo že v zgodnjem otroštvu. Da se vlaganje v razvoj kadrov ter raziskave in razvoj splača, govorijo podatki, ki jih je nanizal: »Od leta 2013 do leta 2022 smo po številu zaposlenih zrasli za 2,5 krat, ravno tako 2,5 krat smo v tem istem obdobju zrasli glede na dodano vrednost na zaposlenega. Vlaganje v kadre je ključno!« Podjetje Kronoterm je vključeno tudi v kompetenčne centre za dizajn management (KCDM), sodelovali so kontinuirano skozi tri razpise. Kot je povzel, je vstop v KCDM pomenil spremembo načina razmišljanja. Več so začeli vlagati tudi v dizajn ter v razvoj prodajnega osebja. Ustanovili so tudi lastno akademijo in že dve leti na dnevnih sestankih prodaje prodajno osebje trenira prodajo: »To je nekaj, kar je bilo še pred nekaj leti nemogoče,« je še dodal Besednjak. Da pa so prišli do te stopnje, so morali svoje zaposlene usposobiti. Treniranje veščin je prikazal s prispodobo učenja padca pri judu (judo v japonščini pomeni mehka pot). Tako kot se natrenira padce pri judu, tako zaposleni natrenirajo svoje veščine in okrepijo kompetence. Vlaganje v kadre razume kot nekaj nujnega, saj se zavedajo, da je potrebno kader tudi privzgojiti ali prestrukturirati: »Poskušamo jim privzgojiti odgovornost, da bodo sami prepoznali potrebo in izrazili željo po dodatnem izobraževanju.«

Kako pa je z učenjem in usposabljanjem v podjetjih pa je povedala Alenka Planinc Rozman iz podjetja Planinca d. o. o., ki kot kadrovska strokovnjakinja pomaga slovenskim podjetjem. Ugotavlja, da še vedno veliko podjetij svoje zaposlene usposablja na delavnicah, ki prinesejo le 10 % uspeha, 20 % uspeha prinašajo mentorji in coachi, medtem ko kar 70 % uspeha prinaša usposabljanje v podjetju (na delovnem mestu). Še vedno pa se veliko podjetij ne prestavi iz statusa quo, ker bolečina ob izgubi še ni dovolj močna. Ob demografiji in nadaljnjem pomanjkanju kadra bo izguba kadra vedno bolj boleča. Tudi dr. Peter Wostner je povedal, da imamo še vedno premalo »dobrih« podjetij, ki so prepoznali in se zavedajo pomena vlaganja v kadre in investiranja v raziskave in razvoj. To je podkrepil z analizo stopnje vlaganja v usposabljanje, ki je v Sloveniji v povprečju EU, še vedno pa nismo blizu stopnji vlaganja v usposabljanje vodilnih držav inovatork. Pri čemer dr. Wostner poudarja, da ne gre samo za vlaganje v kadre, ampak celoten paket (inoviranje, industrija 4.0 ter nenazadnje dizajn).

Vloga države je, da preko različnih ukrepov spodbuja tovrstna vlaganja. »Zavedati pa se tudi moramo, da smo vsi (pripravljavci ukrepov in končni uporabniki) tisti, ki smo ambasadorji teh programov in ambasadorji novih idej. Mi moramo širiti te ideje, širiti dober glas,« je poudarila mag. Barbara Leder. Prav tako bo potreben ponoven premislek države in odločevalcev o vlaganju v infrastrukturo in pomembnosti ter strategiji vlaganja v kadre v Sloveniji. Aleksandra Perhada je opozorila, da bi morala biti politika kadrovanja bolj prožna oz. s strani države bolj ohlapna. Kot je dodala, moramo doseči zavedanje, da mora vsak svojo nalogo dobro opraviti, le tako bomo lahko odlični: »Vsi vemo, da je prodaja kot tekma. Na tekmo pa na pošiljaš poškodovanih, ampak le najboljše, isto je v prodaji.« Dr. Dean Besednjak je dodal, da mora biti država partner podjetjem. Pri čemer podjetja od države pričakujejo kontinuiteto, ki jo je ponazoril s prispodobo reke (reka teče ne odvisno od vsega, ne odvisno od tega kdo je v vladi). Poudaril je še, da ne smemo zaiti v cono udobja, ker nas bo to pogubilo.

Okroglo mizo je zaključila Alenka Planinc Rozman, ki je povzela ključne misli, da smo vsi odgovorni, od starša prek vzgoje otrok pa vse do države, vsi si kot v štafeti pomagamo, da dosežemo cilj, potrebna pa je tudi kontinuiteta delovanja programov in vlaganja v kadre.

Konferenco sta sofinancirala Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.