Mednarodna konferenca 2022 - Veščine in kompetence – Indija Koromandija HR-ja


Slišano, povedano, videno, prežvečeno – a še kar prezrto in neuporabljeno v praksi

V četrtek, 21. aprila 2022, se je več kot 190 kadrovikov, vodij organizacij in podjetij ter drugih zainteresiranih udeležilo spletne konference Veščine in kompetence – Indija Koromandija HR-ja. Konferenco je pripravil Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad v okviru projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI. Skupaj z domačimi in tujimi strokovnjaki ter s primeri dobrih praks smo govorili o pomembnosti veščin in kompetenc zaposlenih, ustreznem vrednotenju le-teh in njihovi uporabi v praksi.

Pomanjkanje ustreznega kadra je pereča zadeva že kar nekaj let, v zadnjih dveh letih se je težava še bolj izrazila. Znanje, ki ga pridobimo, ni večno, kajti dandanes zastara že v roku treh do petih let. Tudi raziskave kažejo, da bo v prihodnje skoraj polovica zaposlenih potrebovala preusposabljanja in večina tudi nove spretnosti na delovnem mestu. Zaposlene je potrebno redno usposabljati, motivirati, opogumljati, kajti nujno je vseživljenjsko učenje in pridobivanje kompetenc in veščin ter s tem opolnomočenje.

O kompetencah, o prenosljivih in sosednjih veščinah, njihovi uporabi v praksi, o prednostih zaposlovanja starejših, o merjenju kompetenc smo govorili na že peti mednarodni konferenci projekta ASI, ki ga sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.

Uvodoma je udeležence nagovorila vodja Sektorja za izvajanje dejavnosti na skladu Jasna Čarman, ki je poudarila pomen vlaganja v vse zaposlene, tudi starejše. Izpostavila je rezultate projekta ASI, ki je v obdobju izvajanja nudil podporo preko 1.100 podjetjem, v katerih je svoje kompetence in znanja izpopolnilo več kot 17.000 starejših zaposlenih, kar kaže, da so slovenska podjetja željna inovativnih spodbud za razvoj in nadgradnjo veščin ter kompetenc njihovih starejših zaposlenih.

Minister za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Janez Cigler Kralj je v uvodnem nagovoru dejal, da vidi odgovor na to, kako najti ustrezen kader z znanji in izkušnjami na trgu dela, v vlogi kadrovnikov: »Vaše delo, kompetence in znanja bodo prav tako ključne, da boste na eni strani znali dati priložnost mladim inovativnim ter znanja željnim kadrom, ter na drugi strani dvignili motivacijo in omogočili kvalitetno in predvsem trajno izpopolnjevanje ter osvajanje novih spretnosti starejšim zaposlenim.« Dodal je še, da moramo stremeti predvsem k naložbam v ljudi, njihova znanja, kompetence, veščine in vseživljenjsko učenje. Izkoristiti moramo potencial prav vsakega posameznika v naši skupnosti in mu enakopravno omogočiti, da razvije svoje sposobnosti.

Konferenco je z motivacijskim pogovorom pričel dr. Ahmed Pašić, ki je z nami delil svojo osebno zgodbo iskanja in zaposlitve v tujini in nam pomagal pogledati čez planke izobrazbe. G. Pašić je več kot polovico svojih delovnih izkušenj pridobil v tujini, v Singapurju, kjer je spoznal procese, način komunikacije ter to primerjal s Slovenijo. Izpostavil je redna predavanja o etiki in morali v singapurskem podjetju, ki omogoča enakopravnejši nivo komunikacije in stike z nadrejenimi in strankami. Poudaril je vrednoto spoštovanja starejših delavcev, kjer starejšim izražajo veliko spoštovanje zaradi preteklega dela, saj so le-ti omogočili gospodarsko rast države in jo postavili na nivo, kjer je danes. Ti ljudje, ne glede na poklic, ki ga opravljajo (čistilka, hišnik, inženir ipd.), so mentorji mlajšim, na katere prenašajo svoje znanje in izkušnje. Predvsem pripravljenost na delo, vztrajnost, odprtost do novih znanj in izkušenj so kompetence, ki jih je izpostavil, da so pomembne za vsakega na dolgi rok. Vseživljenjsko delo in vseživljenjsko učenje sta recept za dolgo in aktivno življenje.

dr. Ahmed Pašić

Sledila je predstavitev dobre prakse Magdalene Fabčič o spremembi njene poklice poti v srednjih letih in kaj jo je pripeljalo do te odločitve, da je naredila korak v neznano. Udeležencem je predstavila svojo zgodbo, katere rezultat je podjetje Pogumna.si, ki uspešno pomaga ženskam v srednjih letih pri spopadanju s hormonskimi težavami. Po 45-letu je je zaradi nevzdržnih razmer pustila službo in se soočala s tem, da ni bila več zaželen kader za druga podjetja. Vztrajala je, se usposabljala, izobraževala, plod tega je bil ustanovitev podjetja, kjer pomaga drugim na podlagi svojih lastnih izkušenj. S tem pa se njeno izobraževanje in nadgrajevanje kompetenc ni zaključilo, saj nadaljujejo s svojo rastjo in se trenutno sooča z izzivi digitalizacije svojih prispevkov. Njen moto in cilj je nadgrajevanje kompetenc, da bi bila še bolj uspešna po učinku, ki ga pušča v družbi.

Magdalena Fabčič

Petra Treven Bernat iz podjetja Trescon je skupaj s Katarino Bremec Slanič in Urško Bajsič predstavila, kako ovrednotiti skriti kapital v kompetencah, zakaj se ukvarjati s kompetencami, kako jih prepoznati in vpeljati v prakso. Kompetence so skupek znanja, veščin, spretnosti, talenta, vrednosti, samopodobe, ki omogočajo uspešno opravljanje delovnih nalog. Izpostavile so pomembnost prenosljivih kompetenc, ki so skriti kapital podjetja oz. zaposlovalcev. To so kompetence, ki jih vsak od zaposlenih na nek način lahko »odnese« v drugo podjetje. Primer teh so kritično razmišljanje, osredotočanje na podrobnosti, kreativnost, aktivno poslušanje, voditeljstvo ipd. in so za podjetja ključnega pomena, da jih prepozna in zna uporabiti. Kompetence so vezni člen, med iskanjem ravnovesja v opravljanju dela, odnosi, ki so vzpostavljeni in plačilom za opravljeno delo. Prikazale so primer, ko podjetje izgubi dobrega delavca. Izredno pomembno je, da podjetje v takem primeru opravi t.i. »brief« za to delovno mesto, kamor zapišemo, zakaj je delovno mesto ključno za našo prihodnost, kaj naj bodo konkretni cilji in izzivi tega delovnega mesta, kaj so glavne operativne naloge, katere kompetence potrebuje zaposleni na tem delovnem mestu, kaj mu lahko ponudimo ipd. Najpomembneje pa je, da se osredotočimo na cilj in vizijo in na podlagi tega določimo, katere kompetence potrebujemo. Njihovo prezentacijo si lahko ogledate tukaj.

Petra Treven Bernat, Katarina Bremec Slanič, Urška Bajsič

Egbert Schram, izvršni direktor skupine Hofstede Insights, ter Martin Karaffa, ki že 40 let deluje v industriji oglaševanja sta gostila razpravo z naslovom »Ali se naše delovne sposobnosti starajo kot dobro vino?« V pogovoru sta se dotaknila tem o prednostih in pasteh rotacije v podjetjih, staranju in s tem povezano zavzetostjo zaposlenih ter pomembnostjo institucionalnega spomina za podjetja in organizacije. Sogovornika sta v izvrstnem dialogu uvodoma spodbudila razmislek o pomenu mojstrstva v organizacijah, s katerim pride pri zaposlenih do strasti do dela, ta pa nazaj omogoča stabilnost samega podjetja. Velik poudarek v razpravi sta dala pomenu rotacije med delovnimi mesti in ohranjanjem institucionalnega spomina, ki ga je g. Egbert simbolično primerjal z lončarskim vretenom, kjer ob vsaki rotaciji pridobiš nove izkušnje in kompetence. Pri tem sta bila tudi kritična do podjetij, saj le ta odpovejo na točki, ko bi jih moralo zanimati, kaj so se njihovi zaposleni naučili na rotaciji in katere kompetence so pridobili. »Ko govorimo o rotacijah zaposlenih je pomembno, da postavimo cilje in shranimo institucionalni spomin«, je ob tem povedal g. Karaffa. Dejal je še, da je energija starejših bolj produktivna in učinkovita v primerjavi z mladimi, kar pa ne pomeni, da ne morejo sodelovati. »Starejši delavci so bolj stabilni, mladi pa bolj naklonjeno spremembam« je še povedal g. Karaffa in dodal, da »ali se vino dobro stara je odvisno predvsem od soda oz. organizacije«, s čimer je odgovoril tudi na naslovno vprašanje predavanja, torej da so od podjetja, okolja in vlaganja v razvoj kompetenc zaposlenih, odvisna njihove delovne sposobnosti. Njuno prezentacijo si lahko ogledate tukaj.

Egbert Schram, Martin Karaffa

Sledila je dobra praksa na temo rotacij delovnih mest zaposlenih v podjetju Domel Holding. Romana Vodenik Markelj, vodja kadrovske službe, je predstavila uvedbo rotacije zaposlenih na delovnih mestih in učinke tega ukrepa, ki zaposlenim omogoča predvsem razbijanje monotonosti v času delavnika in ohranjanje motorike, saj s tem prekinejo ponavljajoče gibe, kar lahko privedejo do deformacije in poklicnih bolezni. K uvedbi tega ukrepa so jih po besedah ge. Markelj vodile čedalje večje zdravstvene težave njihovih zaposlenih, ki so pogosto rutinska dela v istem položaju opravljali nepretrgoma 8 ur na dan. Zato so sprva v pilotnem projektu na eni izmed proizvodnih linij, kasneje pa v celotni proizvodnji, uvedli dve urno rotacijo zaposlenih in jim s tem olajšali fizične obremenitve. »Pokazalo se je, da se delavcem ni težko naučiti nekaj novega«, je povedala ga. Markelj in dodala, da se s tem tudi potrjuje načelo, ki mu sledimo v podjetju, da se vsako delo da priučiti. Pri tem je še posebej izpostavila novo zaposlene in praktikante, ki jih preko rotacij usmerjajo med oddelki, da že na začetku spoznajo vse glavne procese v podjetju, kar jim je v veliko pomoč pri nadaljnjem delu. »Učinki uvedenih sprememb so uspešnost podjetja Domel in vidno zadovoljstvo zaposlenih«, je ob koncu svoje predstavitve še povedala vodja kadrovske službe v Domelu Romana Vodenik Markelj.

Romana Vodenik Markelj

O merjenju veščin in kompetenc »kot se šika« je spregovoril mag. Andrej Juričko iz Fakultete DOBA, ki je strokovnjak za strateške kadrovske projekte in znanje za kvalitetno merjenje veščin in kompetenc vidi kot tek na dolge proge. V svoje predavanje je interaktivno vključil udeležence konference in preko zastavljenih vprašanj o različnih metodah merjenja kompetenc, skupaj z njimi podrobneje razpravljal o njihovih prednostih in pomanjkljivostih v procesih iskanja najustreznejših kadrov za podjetja. Poudaril je tudi različno merjenje pri novo zaposlenih in merjenju kompetenc, ki so že zaposlene v podjetju. Podrobneje so bile predstavljene metode selekcijskega intervjuja, psihološkega testiranja, poskusne delovne dobe in metode 360 stopinj. Predvsem je poudarek korelacijo med vloženim delom, trudom v eno izmed metod in koristjo oziroma učinkom te metode pri uspešnosti izbire S pomočjo ankete med udeleženci je ugotovil, da večina podjetij za izbor kadra uporablja intervjuje, vendar je izredno pomembno, kako je intervju naravnanj – ali gre za običajni intervju ali vedenjski, bolj poglobljeni intervju, s pomočjo katerega ugotavljamo kandidatove kompetence. Metode niso stoprocentne, so pa vsekakor boljše kot samo »goli občutek«, ki ga dobi tisti, ki vodi razgovor. Najpomembnejša past, v katero se lahko »ujamejo« kadroviki pa je – če uporabite vprašalnik, ki je javno dostopen, je dostopen tudi kandidatu in v takem primeru bomo težko samo s pomočjo intervjuja dobili jasno sliko o kandidatovih kompetencah. Njegovo prezentacijo si lahko ogledate tukaj

mag. Andrej Juričko

Staša Jager iz podjetja Agitavit Solutions in Anisa Faganelj iz podjetja AMZS sta v nadaljevanju predstavili še tretjo dobro prakso, ki se je lansko leto v obliki pilotnega projekta Interno mentorstvo v raznolikih parih izvajala v sklopu projekta Celovite podpore podjetjem za aktivno delovne sile ASI. Kot je povedala ga. Jager so v podjetju Agitavit prišli do spoznanja, da je potrebno znanje znotraj podjetja, ki do neke mere spontano kroži med zaposlenimi, okviriti v digitalno platformo, ki bo omogočila sistematičen prenos znanj med zaposlenimi, spremljanje razvoja kompetenc in medgeneracijsko sodelovanje. Kot podjetje, ki se ukvarja s programskimi rešitvami in ima mlado strukturo zaposlenih, so po besedah Jagerove sprejeli izziv in k projektu povabili podjetje AMZS, ki deluje v popolnoma drugi branži in ima poleg dolge tradicije tudi starejšo strukturo zaposlenih. Vodja kadrovske službe pri AMZS Anisa Faganelj je povedala, da so bilipovabila veseli, saj je pri njih v preteklosti mentorstvo potekalo le enosmerno od starejših izkušenih avtomehanikov k mladim vajencem. Trenutno je po besedah Faganelove na platformi prisotnih 15 mentorjev, uvedli so pa tudi interni coaching, kjer zaposleni lahko napredujejo tako karierno, kot osebno. Na vprašanje kakšne odzive so dobili s strani zaposlenih je Jager povedala, da zgolj pozitivne. Pri tem je dodala, da mora biti notranja motivacija mentoriranca zelo velika, če želimo, da je mentorstvo uspešno. Za ta namen so kot prvo poiskali zagovornike in skrbnike mentorskih parov, katerih naloga je bila prav spodbujanje, navduševanje in prikaz, kaj lahko vsak od njih od tega sodelovanja dobi. Sogovornici sta se na koncu strinjali, da so jasni cilji in sodelovanje, prinesli izvrstne rezultate prenosa znanj med zaposlenimi ter da bo sprva pilotni projekt postal trajni del obeh podjetij.

Kot zadnji gost je na konferenci sodeloval mednarodno priznani strokovnjak, eden največjih HR influencerjev na svetu in eden najbolj prodajanih knjižni HR avtor na svetu dr. Jonathan Westover, ki se je z moderatorko konference pogovarjal o vprašanju, kako lahko kadrovska funkcija zaživi v vsakem od nas. Že uvodoma se je g. Westover dotaknil aktualnih dogodkov v svetu in udeležencem predstavil pomembnost varnega okolja za produktivnost, zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih. Hkrati se je obrnil tako na voditelje, ki morajo po celotni korporativni verigi prevzeti odgovornost za razvoj zaposlenih, njihovih veščin in na dnevni bazi prepoznati ter izkoristiti priložnost za njihovo motivacijo – HR po njegovih besedah ne more biti v celoti odgovoren za člane timov. Na drugi strani pa se je obrnil na zaposlene in izrazil pričakovanje, da tudi sami prevzamejo del odgovornosti za lastni razvoj in ne prelagajo vse na podjetja. Na eno ključnih vprašanj o obstoju univerzalnih kompetenc, ki bi jih moral vsak osvojiti, je g. Westover odgovor, da glede na prihodnost dela, kjer nas še v večji meri čaka soočenje z umetno inteligenco, strojnim učenjem in vsakodnevnim soočenjem z globalnimi izzivi, je ena ključna univerzalna kompetenca upravljanje kognitivnih obremenitev. V globalnem svetu podjetništva se mu zdi izjemno pomembna kompetenca zmožnosti dela z ljudmi, ki znajo preseči različne politične in verske nazore, rasne stereotipe, spolne usmerjenosti in druge različnosti, saj brez te kompetence pri zaposlenih ne vidi možnosti za uspešen razvoj podjetja. Ker živimo v svetu socialnih omrežij, kot so TikTok, ki drastično spreminja področje komunikacije, marketinga in brandinga, je izpostavil še kompetenco novih medijskih tehnologij ter interdisciplinarnosti. Z moderatorko sta se na koncu dotaknila tudi stereotipa starejših zaposlenih, kjer je g Westover zatrdil, da je stereotipe potrebno podreti in vnesti usposabljanja ter učenje ne glede na starost, spol ali npr. etnično pripadnost. Starejši po njegovem mnenju potrebujejo mogoče nekaj več časa pri novih tehnologijah in to vidi kot cikličen proces sprememb v življenju zaposlenih. Pri tem je dal primer starejšega zaposlenega, ki ne razume, zakaj se mora naučiti novega programa in tu vidi veliko odgovornost vodij in HR managerjev, da znajo komunicirati spremembe in navduševati ter motivirati starejše zaposlene za učenje in pridobivanje novih kompetenc.

Posnetek si lahko ogledate spodaj.

Konferenco sofinancirata Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti ter Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.









Novice

Veščine in kompetence – Indija Koromandija HR-ja

Slišano, povedano, videno, prežvečeno – a še kar prezrto in neuporabljeno v praksi...

Kontakti

Dunajska 20, 1000 Ljubljana info@sklad-kadri.si

Vsi kontakti
Na vrh strani